Membri

Hai, copii, la joc—cărțile pe foc?

Învățarea continuă în mediul de business din România

Pentru cei mai mulți dintre confrații noștri, școala a fost și este percepută ca o corvoadă—o sarcină nedorită de care abia aștepți să te desparți. În mentalitatea noastră culturală, moștenită după acest tipar, ”școala” se termină odată cu încheierea celor 12 clase, sau a universității, sau a doctoratului. Apoi, intrăm în lumea ”reală” a muncii, unde nu mai e loc de învățare. Astfel că și învățarea ajunge să fie percepută ca fiind o activitate ”pe lângă”, care îți fură timp și te încetinește în a-ți îndeplini obiectivele.

Datele arată clar acest lucru: în România, rata de participare a adulţilor la forme de învăţare continuă (4,9%) este jumătate din cea înregistrată la nivelul UE (10,8%). Și mai relevant, 39% dintre respondenții la chestionare au răspuns că nu au participat la activități de formare continuă pentru că ”nu au simțit nevoia.” Rapoartele pe această temă, realizate de Centrul pentru Studiul Democrației, vin din cadrul proiectului AdultLearningROSK, co-finanțat de UE. (Sursa: Agerpres)

Relevanța acestui subiect atunci când vorbim despre dezvoltarea profesională a oamenilor în mediul de afaceri este imediat aparentă. Întâlnim și astăzi nenumărate organizații în cadrul cărora o parte dintre oameni dau dovadă de mare reticență în a se angaja în noi forme de învățare, din diverse motive—printre care și acela că ”nu simt nevoia”.

Discutând direct, dar și în forumuri, cu lideri și manageri de resurse umane din cadrul organizațiilor din România, am constatat că există o prăpastie între ce cred oamenii despre nivelul lor de pregătire și nivelul lor real de pregătire. Ce se întâmplă deseori decurge astfel:

1. competențele din organizație pot fi la un nivel scăzut, dar nerecunoscut de către angajați sau de către management;
2. ca urmare, performanța nu se ridică la nivelul așteptat, rezultatele livrate sunt mult sub potențialul real al angajaților, iar cauzele nu pot fi identificate căci problema rămâne în umbră;
3. înfruntând aceste situații, unii manageri de Resurse Umane sau de Dezvoltare fac eforturi foarte mari, deseori căutând soluții sofisticate pentru a-și ridica angajații; însă ei pot neglija faptul că problema stă chiar la temelia dezvoltării competențelor. Dacă nivelul real de pregătire al oamenilor nu este recunoscut, nici nevoile lor de dezvoltare nu pot fi identificate corect.

O astfel de abordare are consecințe negative pentru organizații căci se irosesc resurse valoroase, investițiile în programe de training neavând un mare randament. Iar pentru oamenii care se angajează în genul acesta de activități există riscul să fie ”aruncați” în zone pe care nu le înțeleg; în consecință, aria de învățare devine mai ostilă și neprietenoasă decât a fost odată, chiar inutilă în ochii lor, iar ei se vor feri ulterior de astfel de provocări.

Fără fundații solide, nimic durabil nu poate fi construit. Dacă nu începem cu pietrele de temelie ale dezvoltării și schimbării comportamentale, orice nou concept/comportament și orice nouă perspectivă/abordare discutate într-o sală de curs vor fi ”interesante”, poate—dar oamenii nu le vor internaliza și aplica în mediul lor de lucru de zi cu zi.

De aceea, portofoliul de training pe care îl punem la dispoziția partenerilor noștri se numește Portofoliul Keystone—căci oferta noastră abordează aceste ”pietre de temelie”. Cele 30 de cursuri Keystone sunt grupate în următoarele arii care corespund dimensiunilor esențiale de dezvoltare: Managing Yourself; Managing Teams; Managing Interaction; Managing Projects; Managing Change.

Fiecare program este complet customizabil, pe baza unei diagnoze preliminare, pentru a se alinia cât mai bine nevoilor actuale de învățare ale oamenilor. Învățarea și dezvoltarea continuă nu necesită doar perseverență, ci și o abordare compatibilă cu potențialul fiecăruia; de aceea ne concentrăm întotdeauna pe valorile, punctele forte și ambițiile participanților, nu pe deficite și obstacole.

Procesul de învățare continuă implică și un proces continuu de introspecție și auto-cunoaștere—deoarece, când presiunea crește, oamenii pot cădea înapoi în tipare reactive în modul lor de gândire și în comportament. De aceea, cel mai vital lucru în orice proces de dezvoltare este ca oamenii să fie ajutați să-și recunoască aceste modele, să devină conștienți de convingerile sau gândurile lor limitative și să le gestioneze altfel.

În final, fiecare dintre noi are o anumită istorie care influențează felul în care ne raportăm la procesul de învățare—iar pentru unii, vechea sintagmă ”hai, copii, la joc—cărțile pe foc” își păstrează apelul. Dar deseori, chiar așa-zisele ”cărți” ne ajută să ne vedem propriul parcurs personal și profesional—și pe noi înșine—în altă lumină.

Dacă vreți să aflați mai multe despre soluțiile de învățare pe care le oferim și despre cine suntem noi, vizitați-ne pe schoutenromania.com.